【印联传媒资讯】轮岗制度（Job Rotation），也叫岗位轮换，是指员工依据企业的有关人事规定或人才培养计划，在一定周期内，从一个工作岗位变换到企业内部同一层级的其他工作岗位的过程。它具有平级性、周期性、内部性、有序性、针对性等特点。轮岗制度是出版社应对媒体融合挑战的人才培养制度尝试，出版企业要根据自身特点，制定长期计划、合理设计、规范操作，做好这项系统工作。

　　出版企业适用轮岗制度的必要性

　　出版企业是人才密集的创新型单位，人才是其核心资源和核心竞争力。

　　移动互联网狂潮来袭，对出版行业和出版人提出了更高的要求。在这个大潮中，要有清醒的头脑，既不抱残守旧，也不妄自菲薄，应正视融合大势，厘清核心竞争力，重点还要靠人才队伍建设。培养能够把握时代脉搏的跨媒体融合的复合型人才是当务之急。从社外引进懂技术会策划的员工只是一个途径，更现实的还是从出版企业内部通过轮岗制度培养适合本企业的人才。

　　传统出版板块需要新鲜活力激活。互联网出版、按需印制、宣传营销网络化等新业态需要出版社重新梳理自己的出版流程。未来趋势需要的是多元化的复合型人才。在传统纸媒出版、音像电子出版、数字出版之间的载体形式划分进一步融合的形势下，传统出版社想从新媒体招聘员工，从薪资和职业发展空间等方面并不占优势。

　　传统出版社在管理上的一些固有问题，也可以通过轮岗制度寻找到一个出口。如各专业编辑部门之间的难合作问题，纸质图书和电子书之间的同步营销问题，在一个岗位工作太久的职业倦怠和惰性问题，出版社组织日益扁平化带来的高素质人才上升通道缺乏问题，等等。

　　因此，从外部的发展压力和内部的管理问题角度综合考量，出版企业急需通过轮岗制度来解决选拔、任用、盘活、储备人才等重大问题。

　　轮岗制度适用的现状及原因

　　轮岗制度虽好，却是双刃剑。用得好，打通任督二脉，神清气爽；用不好，反受其累，筋骨大伤。所以，力道火候一定要掌握好。

　　据笔者了解，很多出版社并没有实施系统性的轮岗制度，究其原因，有很多顾虑和现实困难。其一，部门工作任务紧，码洋任务大。任务下达与人头成一定系数，为了完成当年任务，常常是新人来了马上就上岗工作，边工作边培训，没有条件通过轮岗提高综合能力。部门任务完成过于依赖骨干员工，所以部门负责人有本位主义思想，可能不愿意自己辛苦培养的人才到其他部门贡献力量，还影响本部门短期目标的实现。其二，某些专业性较强的策划和编辑工作要求较深的专业知识或学历背景，不是短期学习就可以掌握的技能。如果强行轮岗，容易带来混乱。其三，对各部门的任务要求都是有一定增长率的，图书出版有周期和资源维护的问题，轮换后新人可能对原有资源维护得不好，造成出版企业的经济损失。

　　在合适岗位和时期实行轮岗

　　不是所有的岗位都适合轮岗制度，也不是任何时期都适用轮岗制度。如果轮岗过于频繁，也会造成出版企业的不稳定。在出版企业适用轮岗制度的几个类型和阶段是：

　　新员工实习阶段巡回轮岗。未来出版需要的是多面手，在新员工入职培训后，安排他们在不同类型的岗位上轮流学习和工作一段时间，让他们能够亲身体验到各类型岗位的工作内容和能力要求。通过轮岗，出版企业也能够更客观地掌握新职工的适应性、工作能力和特长等，据此可以更准确地适配合适的工作岗位，培养拥有未来企业需要的员工素质的人才。

　　成熟员工倦怠期培养多面手。根据美国库克博士的研究，职工在同一个岗位工作太久，就容易产生惰性。职工在某一个岗位工作的创造力一般会经历三个时期：快速增长期（1年半）、巅峰期（1年）和衰退期（1年半）。因此，为了激发和保持职工在工作中的创造力，可以让职工在某岗位创造力周期快结束时进行轮岗。出版企业是高学历人才集中的单位，组织结构往扁平化方向发展，虽然职工内部晋升的路线变短了，但是晋升的空间变窄了，机会也相应变少了。这种情况下，轮岗不失为一种让员工获得发展的好方法。

　　培养经营管理后备人才储备阶段。很多企业规定，最高管理者必须有至少三次不同的轮岗经历。在不同的部门间轮岗可以帮助高级管理者扩大知识面，拓展视野，与各部门保持良好的人脉关系，培养应对未来挑战的各种能力。轮岗既是给人才一个提升自身工作能力和展示自身才华的机会，也是企业甄别和培养后备管理骨干的机会。

　　轮岗制度是一个系统工程

　　轮岗制度虽然对企业和员工有多方面的价值，但是作为一种管理和培训的措施，是需要付出相应成本的，包括企业的培训成本、轮岗者的时间成本、初期效率降低的成本和不适合带来的风险成本。但是这些问题是可以通过系统的制度设计和配套工作的完善来规避的。在轮岗工作中，要坚持以下原则，处理好矛盾，掌握好度。

　　做好长期人才培养计划。岗位轮换不能随心所欲，不能为了轮换而轮换，必须围绕出版企业的长期目标，服务于企业的用人需要。要做好长期培养计划，根据自身情况设定好可以轮岗的人员范围、轮岗的时间周期、人员比例、配套人才测评制度、薪酬支付保障和激励制度，实现轮岗的有序性。

　　坚持员工自愿、充分沟通、有效引导的原则。岗位轮换要双向选择，尊重员工的个人意愿，对于不愿意参与轮岗的也不要强求，以免造成一旦调动就辞职的结果。既不能只靠一纸行政命令，也不能完全按照员工的一厢情愿。出版企业人力资源部门要充分沟通，适度引导，与相关业务部门联合做好把关。

　　做好轮岗前的测评和培训，轮岗中的全程监控，轮岗后的评价等配套人事服务。一些有经验的公司事先组织员工参加胜任能力测评，邀请原岗位员工或领导做培训和工作交接引导，对于轮岗员工选择的精准性和快速进入工作状态起到了重要作用；轮岗中，会同有关部门对当事人进行定期追踪和针对性培训，帮助轮岗员工处理工作中遇到的问题；轮岗结束后，及时进行工作成果评估，对其下一步工作做好妥善安排。

　　做好知识产权、商业机密的保护和留档机制。如果一个员工长期在一个岗位上工作，往往会忽视对相关资源的整理和总结，而是存在于自己的头脑中。轮岗制度能促使轮岗员工对自己掌握的智力成果和资源做归纳总结和分析，平稳移交给接替人员。特别是出版企业严重依赖作者资源、版权资源、宣传营销资源，出版企业要建立一套自己的系统，做好作者资源、合同信息、稿酬支付、版权到期提示等企业商业机密的信息化系统留档工作。

　　建立现代化的薪酬体系。轮岗不可避免地涉及到员工薪酬的变动，如果一刀切或者简单按工龄，都会挫伤员工的积极性。目前国内外企业推崇的“宽带薪酬”和“平衡计分卡”的绩效考核模式，根据岗位变化，注重员工日常绩效表现，就很好地解决了这个后顾之忧。