优秀的员工具有强烈的进取心，
勇于承担责任，主动积极，
并具有良好的客户服务意识和团队意识，
他是公司价值的创造者，
也是企业的核心竞争力。
因此，招一个合适的人才
对于企业来说，至关重要。
最近两个月里，
小妹转战直播后，
发现依然很多行业人在问
“如何招人，如何留人”的问题。
因此，
贴心如小妹，
给大家整理一期招人专题的干货
《广告快印行业聘用制度3大招，
助您店面人才爆棚》。
第一招：聘用的原则
企业需要什么样的人，
不需要什么样的人，
这个非常关键。
用人有“五用”和“五不重用”原则。
“五用”是基本原则。
主要包括：
第一个用职业道德好的人；
第二个用勇于承担的人；
第三个用执行力强的人；
第四个用有团队意识的人；
第五个用善于学习的人。
“五不重用”是择优原则。
主要包括：
第一，不服从大局的人。
没有大局观，
只顾着自己的那这些人，不能重用。
第二，不重用不会做小事的人。
我们讲细节决定成败，
小事都做不好，如何做大事？
第三，不重用欺骗客户的员工。
为了自己去赚钱，
欺骗客户、诱导客户
或者是过度承诺等等，
都是不提倡的。
第四，不重用不培养下属的人。
如果说这些员工或者店长也好，
他不培养下属，
生怕下属超过他，
可能他的职位不保，
那这种人也可以说是没有大局观的。
第五，不重用不创新的人。
身处移动互联网时代，
如果员工一直在闭门造车，
一直呆在自己的小世界里面，
不去学习一些新知识，
不创新，不跟时代接轨，
这种混日子的员工是公司不需要的员工。
第二招：招募方式
分为“内部招聘”和“外部招聘”。
“内部招聘”是指，
在企业岗位出现职务空缺时，
优先从企业内部
选择合适的人选来填补这个位置。
广义上的内部招聘是指
公司内部员工自荐或
推荐亲朋好友及子女到公司工作。
狭义上的内部招聘是指
招聘范围仅限于
公司内部在岗员工的调动。
随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，
现在很多企业已开始青睐于内部招聘。
尤其是对那些身处经济欠发达地区，
人才资源匮乏，知名度较低，
招聘资金预算有限的企业更是如此。
甚至有些著名的大公司
也通过人才培养和储备的形式
为高层次职位谋求合适人选。
毕竟，通过内部招聘
一方面可以鼓舞员工士气，
调动员工的工作积极性。
另一方面也有利于
提高招聘工作的正确性和有效性，
降低企业的招聘风险，
节约招聘成本。
同时也可使企业对员工的培训投资
取得合理回报。
但是，内部招聘也有固有的缺点。
首先，可能会因为熟识关系
而导致处事不公，
从而引发组织矛盾；
其次，容易形成小团体；
最后，会出现近亲提拔的现象，
把不合适的人放到不合适的岗位，
引发一系列问题。
“外部招聘”是指
通过媒体或者招聘广告平台
进行发布招聘信息，
从外部寻求合适的人选来填补空缺。
当内部招聘无法满足公司需求的时候，
我们就需要外部招聘。
外部招聘有着固有的优势。
第一，能够引进新鲜的血液，
带来有新思想、新想法、新活力的人才；
第二，能够招到一流的专业性人才；
第三，給企业打了一次无形的形象广告。
因为在招聘的过程中，
企业在其员工、客户
和其他外界人士中宣传了自己，
从而形成良好的口碑。
外部招聘也有着明显的缺点。
第一，筛选的难度大。
花费的时间成本比较高；
第二，进入角色慢。
如果招聘的员工是新手，
没有做过广告快印行业，
那他用时就会比较长；
第三，招聘成本高。
招聘网站上挂招聘信息
都需要支付相关的费用，
是需要成本的；
第四，决策风险大。
比如，招聘的是核心的管理岗位，
如果他能力超群，适应力快还好，
如果适应不好
容易把团队带成一盘散沙，
是否决定招聘也是有风险的；
第五，可能会影响内部员工的积极性。
所以，这就是内、外部招聘的基本情况
以及它的优势和劣势，分析过后，
大家就可以结合自身情况去招聘，
合理的去分配外部招聘以及
内部的招聘的比例。
第三招叫做返聘的方式
根据人力资源历史数据显示，
“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，
平均每家企业
每年能节约1200万美元的成本。
因为是返聘，从感情上讲，
离职员工心理其实也很纠结，
一般都会要求工资保持原样
或者稍高于原有工资水平，
也是可以接受的。
对于HR来讲，
如果从市场上招一个
同样工龄、同样水平的人，
所付出的招聘成本往往会更大，
甚至还要担心试用期间，
新人能否适应，存活率的问题。
离职员工对于原有公司的
体制、文化、流程、人员都非常熟悉，
能够快速回到岗位上发光发热，
比起重新雇佣新人来讲，省心省力。
对于公司流程与组织的熟悉
也会让返聘员工更快进入高效工作状态，
而曾经对企业文化的适应
又减小了其不称职的风险。
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