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印联传媒资讯】如果你管理着一个公司或部门，你肯定希望所有员工都能准时上班、努力工作，且不会随时辞职。为了实现这些目标，一个许多人都尝试过且真的有效的方法是：给你的员工加工资。就像经济学家科林· 凯莫勒所写：“经济学家假设，‘人们’不会无偿为你工作。只有在工作业绩越高收入就越高的条件下，他们才会更加努力、更加长久、更加高效地工作。”虽然赚更多的钱并不一定能让人更快乐，但是人们却相信更多的金钱会让他们更快乐。因此，只要生产效率更高，就能赚到更多的钱，这种机制应该能够激励人们努力工作。
正因如此，这种激励机制日益大行其道：你想获得更高的工资或奖金吗？没问题，只要你的工作业绩足够好。从直觉上看，绩效工资似乎是一个好主意。但是事实上，更高的薪水往往是一种非常糟糕的投资策略。当然，在某些情况下，金钱激励确实能够改善绩效；但在更多的时候，金钱反而会带来负面作用。总体而言，绩效工资通常只能带来非常有限的绩效改进，甚至根本不能带来绩效改进。
尽管如此，在商业世界里，绩效工资仍然是一种占主导地位的工资模式，许多人仍然相信它能够提高企业的生产效率。确实，当你手里只有一把锤子的时候，你就会看什么都像是钉子。
但我们知道还有更好的方法。神经领导力研究所主任大卫· 洛克花了差不多10 年的时间说服企业界，一定要关心工作场所中的“社会”问题。他指出，如果把“社会”因素很好地纳入工作场所中，就能够创造出一个更好的工作环境，员工的敬业精神和工作效率也会出现飞跃性的提升。
大卫· 洛克还提出了一个“围巾”模型（SCARF），由以下5 个单词的首字母织成：地位（status）、确定性（certainty）、自主性（autonomy）、关联性（即社会链接）（relatedness）以及公平（fairness），它们共同构成了行为的非金钱动力。
试想一下，当一位《财富》500 强企业的CEO 听到我们的建议——为了激励员工，他应该集中关注他们的地位、关联性和公平，较少关注与金钱有关的激励措施时，他会有什么表情？他很可能会表示困惑不解：为什么你会提出如此荒唐可笑的建议呢？他可能还会提出这样的问题：“社会连接怎么可能带来与美元同样的效果呢？”答案很简单：我们花了数百万年时间，才最终进化成为现在这个高度社会化的物种。这就意味着，在某些有效的激励机制下，我们更容易对那些被群体接收的信号做出积极的反应；也意味着，我们有动机为从心底里认同的群体努力工作。
在试图说服这些大企业的CEO 时，不妨从最简单的非货币激励手段——地位讲起。CEO们对于地位的看法很可能是错误的，他们认为，人们之所以追求更高的社会地位，是因为它是一个标志着更多的钱会随之而来的信号。不错，在一定意义上，地位是实现目标的手段。但也有大量证据表明，地位本身也是目的。我们之所以渴望一定的社会地位，是因为它意味着别人看重我们，我们在群体中占据了重要位置。
认可是一种完全免费且可再生的资源。我无法想象，为什么很多大企业的CEO 宁愿发放巨额奖金，而不愿意给予员工应得的认可。
社会连接在提升生产率方面的作用不言而喻。当你在某个机构里承担了某个项目时，大多数情况下，你都不可能一个人单枪匹马完成它。你通常需要与一个团队合作，或者联系其他一些人帮助你完成某些方面的工作。
长期以来，经济学家一直在研究人力资本，它被认为是生产效率提高的驱动力。然而，许多关于人力资本的研究都忽略了社会资本——一个组织的员工的社会连接和社会网络。人力资本仅凭自身就能带来生产效率的提高吗？或者，只有当社会资本发挥重要的催化作用时，才能使人力资本的产出达到最佳？
过去人们通常假设，员工的生产效率只取决于他的聪明才智和努力程度，这种假设遮盖了如下事实，即只有在一个人能够通过自己与群体内的其他人之间的社会连接强化自己的聪明才智时，他的智慧才能得到充分发挥。从根本上说，社会连接就是互联网的原型，可以把不同人的智慧连接起来，完成单凭个人智慧不可能完成的工作。在小微企业和专门致力于创新的创业公司中，情况尤其如此。
即使是像公平（感）这种看似毫不相关的社会因素，也会对工作绩效、缺勤率、离职率和组织公民行为产生显著影响。对于出现在工作场所中的各种决定，员工是否觉得公平这一条件能够解释20% 的员工生产效率差异。公平（感）看似是一种相当含糊的驱动力，但公平（感）在我们的大脑中激活的神经回路恰恰与“赢钱”相同。
地位、社会连接和公平，这些因素都会对组织的绩效产生显而易见的影响。增强这些因素的成本很低，但对提高工作绩效却非常有效。无论员工们是否明确意识到了这一点，他们都天生会因为被所属的群体认可和重视而受到莫大的激励。
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