【印联传媒资讯】随着印刷企业间竞争的不断加剧，多个元素成为企业提升自我的关注点。其中，核心员工作为印刷企业发展壮大的原动力和生命线，其稀缺性和难以替代性愈发受到业内关注。对印刷企业而言，核心员工大体可以分为两类：一是管理型人才，他们是企业整体或者部门的决策者，如生产车间主任、市场部经理、采购部经理等；二是高级技术人才，包括高级工艺工程师、高级财务人员等。

实则，适当的人员流动可以为企业注入新鲜血液，增强企业活力，但若流失率超过一定限度，特别是核心员工在短期内大量离职，就会导致企业凝聚力下降、人力成本大幅提升、部门工作安排受阻等，给企业发展带来不利影响。在此，笔者将以G公司为例，介绍印刷企业防范核心员工流失的些许技巧与策略，望给图文快印加盟业内人士一点启示。

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追溯：导致核心员工流失的原因

G公司是一家集印前策划、设计、制作、印后加工于一体的印刷企业，背靠大型的企业集团，经营业绩中规中矩。笔者根据统计发现，2015年—2017年，公司核心员工的流失率分别为19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行业的平均员工流失率为15%，说明该公司在人力资源管理上存在很大问题。

为了弄清楚核心员工流失的原因，笔者特意拜访了G公司的人力资源部总监，并在他的帮助下，对2015年—2017年所有已离职核心员工的访谈记录进行了整理，得出G公司核心员工离职的主要原因，即福利形式单调乏味、工作压力大加班频繁、晋升及发展机会有限、绩效考核方式不合理、激励方式缺乏激励性。

此外，笔者又同仍然在职的5位核心员工进行了交谈，进一步了解了这些员工对公司的感受，以及他们对昔日同事选择离职的看法，目的是为了从不同视角来分析导致该司核心员工离职的心理因素和企业因素。通过反馈信息可以发现，这5位核心员工的思虑点与已离职核心员工的想法基本契合，恰恰说明核心员工对企业管理、工作本身、自我发展的诉求基本相同，如果G公司不能重视他们所关注的重点，那么也会不经意地“赶走”目前尚在职的核心员工。

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探寻：防范核心员工流失的策略

企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争。G公司的管理者天真地认为只要有高薪，就会有源源不断的人才进入公司。而正是这种短视的想法，让管理层只会用人而不会留人，从而断送了一些核心员工在公司的前程。笔者建议进行如下改进。

完善福利形式

“我希望公司可以把我们当作家人，这样我才能为其无私奉献。高薪给不了我家的感觉，而人性化的福利会让我体会到家的包容与温暖。”G公司采购部经理L先生跟笔者如是说。笔者非常认同他的观点，高薪是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利才能真正反映企业对员工的长期承诺——深得人心的福利远比高薪更能有效地激励员工。

笔者建议，G公司对现有单一的福利项目进行丰富和完善，可采取“自助餐式”的福利计划，即向核心员工提供可供选择的福利项目清单，允许他们在规定的时间和金额内，根据自己的需要和偏好自行选择组合方式，并保证每隔半年或一年可以重新选择一次，以满足他们不断变化的需求。这份福利项目清单可以包括员工带薪旅游假、免费公寓、住房补贴、交通及伙食补贴、职务补贴、配发笔记本电脑、外省员工探亲假、带薪培训或学习补贴、报刊订阅补贴、股票优先购置权、补充医疗保险、节日实物分配、家庭特困补助、全套健康体检、差旅保险、子女教育费、生活费补助等多种福利形式。

完善激励制度

“公司所谓的对员工激励的手段就是颁发奖状，只给精神鼓励不给物质奖励，饿急眼了不跳槽才怪喽！”G公司生产车间主任C先生略有激动地表示，笔者确也十分赞同。

G公司目前对核心员工的激励形式过于单一，激励效果太弱。笔者建议G公司可根据自身实际情况，建立有吸引力的核心员工激励制度，让更多的员工体会到，优秀的业绩可以换来更多的奖励，而更多的奖励会带给自己更大的满足，从而找到努力工作的目标。

首先，必须实行物质激励。物质激励是最普遍、最奏效的一种激励方式，对于大多数核心员工来说，提高工作积极性的最佳办法就是增加经济性报酬，比如发放奖金、适当持股等。

其次，实行文化激励。企业应有自己独特的文化和价值观，并以此来要求自己的工作行为和态度，鼓励大家努力拼搏、高效务实、无私奉献。企业管理者可在核心员工队伍中挑选一些表现优秀的员工，借用标杆作用带动其他员工进步。

完善考核方式

“作为基层管理者，我很介意排名公示。每个人都有自尊，希望被公司重视和认同，而公司这样的考核方式，怎么能激发我们的工作热情呢？！”G公司高级工艺工程师Z先生跟笔者倾诉道。

实则，图文快印加盟企业的员工都希望自己的能力可以在公司充分发挥，从而获得事业上的成就感和满足感，这就需要企业建立一套科学合理的绩效考评体系，及时对核心员工的工作进行评价和反馈，让其更加清楚地了解企业对自己的期望，以及自身工作的可改进之处。

根据G公司的实际情况，笔者对现有绩效考核方式进行了一定程度的优化，具体做法是：废除目前对基层管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核方式。定量考核以KPI（关键绩效指标法）考核为主，针对全员每月进行一次，考核结果直接决定员工月绩效奖金的金额。定性考核以360度考核为主，即评价维度多元化，每季度考核一次，作为对日常定量考核的补充，考核由被考评者的下属、上级、同级分别按照德、能、勤、绩等多项指标进行打分，由人力资源部工作人员进行加权处理，并将结果反馈给员工个人和员工直属上级，从而帮助员工了解同事和领导对自身日常工作表现的评价，激励员工改善不足，其结果可以作为员工年终奖金发放和优秀员工评选的参考依据。

完善晋升制度

“2017年是我在公司的第四个年头，公司领导给了我一张空头支票，一直说要给我升职，但还要等上级集团的指示。现竞争对手已经向我抛出了橄榄枝，我正在考虑要不要跳槽。”G公司财务总监M小姐对笔者诉苦道。

其实，晋升发展机会受限是G公司核心员工离职的主要原因，由集团主导的中、高层聘任模式，导致普通员工和基层管理者晋升无望，从而丧失了在公司奋斗的决心。针对此，G公司应该与上级集团相关部门积极沟通，清扫制度上的障碍，争取建立自己的核心员工晋升机制。

具体做法可以是：改变现有的由上级集团“钦点”中、高层管理者的落后模式，将职位晋升与核心员工职业规划挂钩，推行核心岗位继任机制，实施人才队伍的可持续发展。实施核心岗位继任机制，目的是为公司核心岗位选拔、培养继任人和接班人，所以企业必须本着“能者上”的思想，避免中、高层职位全部“空降”，可以从现有核心员工和基层管理者队伍中挑选一批综合素质强、专业能力佳、管理能力优的员工，并帮助他们开发多层次的知识和技能，使其充分了解自己的兴趣、技能和价值取向，激励他们不断进步与竞争，确保一批高素质的核心员工能及时继任到重要岗位。

完善工时调配

“包括我在内，公司有很多员工都是85后，对我们而言，工作早已不像父母那辈人为了养家糊口那般沉重。我希望有一种随性工作的氛围，让主动积极地完成工作任务，而不是硬着头皮完成公司下派的任务，加班到深夜。”G公司市场部经理Y先生皱着眉头对笔者倾诉道。

如今，很多管理规范的公司，如惠普、联想等，都不提倡员工在8小时工作时间外继续加班，但G公司经常通过延长员工的工作时间，来达到提高效率、降低成本的目的，导致员工接触社会、发展兴趣爱好、陪伴家人的时间减少，因而降低了他们的生活品质，也打破了其追求的工作与生活的平衡，最后很多年轻的核心员工选择离开公司。

要解决这一问题，G公司必须拿出诚意，建立科学合理的工时制度；本着尊重员工、爱护员工的态度，在规定的工作时间内合理布置工作任务；鼓励核心员工提高工作效率，尽量减少加班次数或停止加班；同时，避免在法定节日及周末时间安排加班任务，充分保证员工的休假权利。只有当员工劳逸结合、实现工作与生活的平衡时，他们才会更加积极主动地承担责任，为公司创造效益。

核心员工的流失目前已成为很多印刷企业最为头痛的问题，因而，印刷企业必须努力提升自身的人力资源管理水平，稳定并激励核心员工，让他们拥有归属感和忠诚度，从而最大限度地防范核心员工的流失，使企业在激烈的市场竞争洪流中站稳脚跟。