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快印店绩效考核的本质核心是什么?

时间:2014-08-26 09:45:06来源:中国创新网

   【印联传媒内容摘要】随着绩效考核被越来越多的企业运用,因绩效考核而暴露出来的矛盾和问题也越来越多、越来越突出。很多企业在运用绩效考核之初,其实并未理解绩效考核的要义和根本目的,导致绩效考核在实际操作中,不仅没有发挥积极的作用,更多的时候反而起了反作用,伤害到了企业正常的管理和日常运营,甚至影响到了内部员工的稳定性,不但绩效没有得到提升,甚至还造成了部门之间的对立,影响了公司的工作气氛和整体绩效水平。

 

  那么,怎样推行绩效考核,才能真正发挥绩效考核的作用呢?我觉得首先得从理念上给予正确的认识。

  一、绩效考核,考核的是绩效本身而非员工

  很多企业推行绩效考核最直接的目的,就是为了区分业绩高和业绩一般或较低的员工,以便于奖励优秀员工,鞭策一般员工,惩戒落后员工。因而大部分企业绩效考核关注的焦点在于员工,通过考核看员工做得好不好。正是由于对考核员工过于关注,所以大多数企业应用考核结果只是作为奖惩的依据,即根据考核的结果,确定每位员工绩效奖金的额度。奖惩完成即意味这一轮考核的完成和下一轮考核的开始。在员工看来,绩效考核就是扣工资或扣奖金的工具。

  殊不知,这样的考核除了劳民伤财之外,没有太大的意义,对企业绩效水平的提升也没有太大的帮助,操作不好,甚至会影响员工的工作积极性。这是因为,简单地利用考核结果作为奖惩的依据,对员工能力的提升和下期考核成绩的提升没有任何帮助,即便是员工想改善自己的绩效,也不知道该从何处下手,常常感到无助,甚至是会产生一种无力感,长此以往,肯定会影响到员工的积极性和稳定性。

  其实,绩效考核,考核的应当是绩效本身,也就是绩效的现实水平和目标之间的差距。只有把关注点从员工身上转移到绩效本身上来,我们才会去分析影响绩效水平的真正原因。因为,通过分析绩效的真实水平和目标之间造成差距的原因,你会发现除了人的因素——如能力、心态----之外,还有可能是流程、工艺、计划控制、设备故障等等一系列其他客观因素。这个时候,单纯依靠给人以压力——如罚款或者扣发绩效奖金——是无法解决根本问题的。假如客观问题没有解决,而指标又没有更改,则下期该目标同样必然无法达成。这样循环下去,员工不崩溃才怪。

  所以,我们必须明白,绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距,针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素,但也有可能是其他客观因素。当显然是人的因素时,就应当合理利用绩效考核的结果,给予员工奖惩、培训等(当绩效不彰的时候,更要重视培训的作用,想法设法提升员工的岗位能力,而惩戒只能作为辅助手段。因为,如果没有能力的提升而只是一味地强调对员工的惩戒,那么员工在这个过程中只有损失没有获得,肯定会强力抵制绩效考核)。当发现是其他客观因素造成的影响时,就应当深入分析是什么原因(如资金、流程、工艺等等),并从根本上予以解决,为公司和员工整体绩效的提升扫除障碍。

  二、绩效考核,考核的是问题,使隐藏的问题得以暴露

  有一个相反的例子。Z公司是一家建筑工程公司,该公司在推行绩效考核的过程中,质量安全部有一个考核指标为“重大安全事故数为0”,评价标准是:出现一次重大工伤事故本指标即为0分(一票否决)。对重大工伤事故的定义是:因工伤造成的经济损失超过5000元。在没有推行绩效考核之前,工地上所有的工伤事故质安经理都会向公司汇报,并制定措施,以防止类似事故再次发生。但推行绩效考核之后,对工伤事故的汇报基本上就没有了。经过调查发现,原来,公司在项目施工方面采取的都是承包制,即承包给外部的施工队。在签订承包合同的时候,同时和施工队签订了安全责任协议,明确规定伤亡事故责任和因此造成的损失全部由施工队承担。以往没有推行绩效考核的时候,由于不牵涉到责任问题,质安经理都会向公司汇报所有的安全事故,但推行绩效考核之后,质安经理怕承担安全事故的责任,就不再向公司汇报实际发生的安全事故。同时因为施工队自负安全责任,自行处理医疗和赔偿问题,公司除了质安经理的汇报之外,很难获知安全事故的真实情况,给公司的安全管理造成了极大的不利影响。

  造成这种局面,应该是考核指标的设定存在问题,责任没有划分清楚,使质安经理不敢也不愿承担额外的责任。考核的目的,在于能使隐藏的问题能够被发现,从而解决问题,并有效提升绩效水平,而不是使问题隐藏起来。

  这就要求我们在设计考核指标的时候,一定要科学合理,便于操作,同时兼顾到人性,千万不能设计出责任含糊不清、表达稀里糊涂、根本上又违背人性的指标,以免起到相反的作用,甚至成为员工的笑柄。

  三、绩效考核,考核现实而非理想,更不是为了赶走员工

  有些公司在制定考核指标时,恨不得把目标定到天上去,似乎目标定得越高,绩效也会越高一样,根本没有考虑到公司的实际情况、行业的整体水平和员工的实际能力,以及其他的客观制约因素。这种过于理想化的指标,严重脱离了实际,可望而不可及,根本无法达成。于是员工干脆放弃努力,破罐子破摔,根本不去理会它,有的员工甚至抱着大不了走人的态度,从而对企业内部员工的稳定性造成了恶劣的影响。本来绩效考核的目的是为了提升绩效,但由于目标定得太高,反而使人望而生畏,自动放弃,可谓得不偿失。

  所以,我们得知道,绩效考核,考核的是现实,考核指标的制定必须基于现实的基础,经过适当的努力,必须能够实现,而不能不着边际,过于理想化,否则必定会被员工抛弃。

 

本文编辑/印联小黑

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