【印联传媒内容摘要】影楼企业中，无论是管事、管钱还是管发展，其本质都是“管人”的问题，人管到位了，自然就领导得力。管人的问题做不好，通常不是企业领导者的能力不够，而是没有找到正确的方法和有效的手段。
下属的人品是首要考虑的
被誉为全美头号经理人的杰克·韦尔奇说过：“企业里有三种人要区别对待，能力强、人品好的，要诚心挽留大胆重用;能力平平、人品好的，要留下来耐心培养;而能力很强、人品却不好的，一定要清除出局。”这就是强调“人品”的重要性。
领导者对于人品的要求要有一个统一的标准：一要诚实，二要有很强的责任心。比如，有一个很优秀的下属，在工作、人际关系等很多方面都没问题，但在一次考勤抽查中发现有不诚实的现象，在填写迟到原因时，虚报头天加班，并且经理签了字。遇到这种情况，就应该按“提供虚假信息”作处理，不得重用或者直接开除，同时对主管考勤的人要处罚，因为他给晚来者签字是一种失职。
“教会徒弟，饿死师傅”是常有的事情，花了几年心血培养出来人才，突然翻脸炒老板鱿鱼的现象比比皆是。所以，选人的时候，“能力”固然重要，但能力不相上下时，人品出色者优先。
诸多借口的人坚决不用
“他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。”这句话的潜台词是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。上司绝对不能用一个没有责任感的下属。
“这几个星期我很忙，我尽快做。”这句话的直接后果就是让工作延期;而说这句话的人肯定是一个拖延逃避的人。他把本应该一个小时完成的工作变成需要半天时间甚至更多时间才完成。这样的下属会让整个团队的工作效率打折扣，所以坚决不能用。
“我们以前从没那么做过，这不是我们这里的做事方式。”说这种话的人因循守旧，缺乏创新精神和自动自发工作的能力，因此欺许他们在工作中做出创造性的成绩是徒劳的。选拔人才的时候一定要把这种人排除在外，保持团队的鲜活。
“我从没受过适当的培训来干这项工作。”这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，他不能正确认识失败，无法用一种积极的心态去努力学习。如果下次再失败，他还是会找借口。所以领导者坚决不能用他。
领导要挑选那些保证完成任务、从不为失败找借口的下属。他们必须能够出色地完成上级安排的任务，替上级解决问题;必须能够尽全力配合同事的工作，满足同事提出的帮助要求;必须能够把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大限度地满足客户提出的要求。只有用这些人，才能让企业如虎添翼，更上一层楼。
让制度充满弹性和人性
治大国若烹小鲜，管理公司也是一样，制度的制订要慎重对待。完全没有必要动辄把一些新要求上升到制度的高度，但是一旦形成制度，就必须让下属严格遵守。
让下属行事在制度范围内，还有几个制度外的要素必须考虑到：比如制度本身要有可行性，必须既符合行业标准，又符合公司具体情况，保证只要员工努力就能做到，这叫有法可依;接下来就是制度的具体性，一件事怎么做，该谁去做，做到什么程度为止，犯了错误要承担什么责任，都必须明确规定，并且保证员工遵守，这叫有法必依;最后就是违法必究，用以保证制度的权威性。
这里面的违法必究是有讲究的，必须兼顾下属和企业两方面。惩罚员工不仅意味着员工要付出代价，企业同时也在担负着风险。尤其是员工犯了一个在公司有共性的错误时，领导者千万不能鲁莽地决定处罚措施。其他的员工很有可能推人及已，这样很容易造成整个公司的军心不稳。
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