【印联传媒内容摘要】对于一个企业的培训体系，可以概括为“三横两纵一包围”，“三横”：新员工入职引导、执岗能力训练、企业文化训导;“两纵”：内训讲师管理系统、课程体系管理系统;“一包围”：评价与晋降级管理，总的来说经过上述环节的建设与控制，企业的培训可以保持一种良性的运转状态。

　　把培训当咨询做

　　现实中，多数企业是为了做培训而培训，培训下来收效不大，学员反映也不好，久而久之老板不满意，员工也觉得是浪费时间，那么如何让培训收效倍增，员工觉得立竿见影呢?其实在专业的培训作业程序中，培训是个程序化过程。第一步叫培训需求调查，这个在去年相关培训一文中也已经说明，立足于培训需求展开的培训工作才是真正有效的培训。一次完美的培训结束了，员工激动，老板很高兴，培训负责人便将培训工作止步于此，但问题是一段时间后一切又恢复照旧了，绩效没有得到改变，怎么办?其实可以尝试把培训当咨询做。准确地说是按照咨询业的运作流程来处理企业内部的培训运作，事实上培训是咨询业运作流程中的一个环节，重点在于它是一个闭环流程，即企业诊断——需求确认——培训开发——培训实施——培训评价——绩效改善——持续绩效评估——新问题出现——企业诊断，每一个环节都有专业的处理方法，不多赘述。这里主要强调的是其闭环流程性，它是一个不断往复的渐进式训练过程，这于企业培训来说很重要，重要在于可以不断评估工作效果，发现问题，以方便进行事中、事后，甚至事前控制，从而保证培训效果的倍增。

　　有“理”行天下

　　“理”即原理和程序。在日常培训操作中，我们会非常关注技术技巧培训，而且通常情况下培训是节点性的，这两个我们以为常态的培训惯例恰恰是培训效果改善的最大障碍。技术和技巧是软性的，其依托于硬性载体，这个载体可以是设备，也可以是软件，甚至是耗材，硬性载体的不同，必然影响技术技巧的实施使用，所以在培训中要注重“原理”的讲解。什么是“原理”?硬性载体工作原理、规格参数、耗材物理性质、软件的运行环境及关联软件等都是“原理”。培训技术技巧必须培训“原理”，这于技术技巧培训是个事半功倍的做法。“程序”则更为重要，忽略程序的概念，培训很难实现绩效改善。我们都清楚一个人做不完所有的工作，所以任何企业都设有很多岗位，但独立的岗位是生产不出东西来的。我们培训，尤其是基础培训多以岗位进行，在独立岗位上再专业再优秀，前后环节衔接不起来也是无用的，至少生产内耗会非常大，而“程序”正是用来解决独立环节衔接问题的，它关键在于明确上下环节的对接目标、操作规范，其作用如“润滑剂”，使环节与环节之间的磨合更加顺畅，使培训后的绩效改善效果更佳。

　　有计划的重复

　　我们都知道一个动作重复21次就可以成为习惯，一串数字多背几遍就可以记住，这就是重复的力量，企业培训也是可以巧用这种力量的。比如在培训进阶设计中，可以有意设计叠加课程，当然这些课程必须是核心重点，或是基本操作规程。当学员完成一个层级的培训，晋升到更高一层的培训时，这些课程至少是学习过两次的，是经过二次检验(考核考试)的，那么学员对于知识点的掌握自然会更加牢固，而且还可以引起重视，在工作中不易被忽视。当然还可以更加直接，比如对于产品质量标准，完全可以按月为单位进行抽查，至于学习过程可以是自学形式。我们要注意的是，重复一定是有计划的，重复的内容肯定是企业关注的、重要的、需事前控制的，无计划的盲目重复，会让学员产生厌烦情绪，不利于培训工作的开展。

　　让领导做老师

　　不要认为培训只是人力资源部门的工作，管理岗位的职责中必定有一条是与训练属员相关的。管理者或者说领导当讲师益处有以下几点。

　　1、有益于建立学习型组织，培训是个教学相长的过程。全员参与企业培训，不管是讲师还是学员都可以获得大量的信息，增加相互了解，培养工作情谊。

　　2、培训过程中可以发现很多问题，这些比自省来得快，企业的培训不只是把基层做好这样简单，中层、高层管理者也需要培训，到了这层级的培训更是个性化的。与其通过访谈等方式了解他们的培训需求，不如设法让他们自己发觉问题，自动改善，寻求帮助，所以让管理者当讲师是一个双赢的方案。

　　3、管理者当讲师授课不仅仅是专业经验方面的授予，更是企业文化传承的过程，在这个层面上其实可以有很多设计，学员在学习专业知识的同时还加强了对于企业的认知和认可程度。

　　4、管理者来自各业务部门，都曾经是高端专业人才，且非常了解实际情况，他们当讲师，授课专业且针对性强、素材丰富、权威性高，学员认可度高，认头学习，收获自然更高。

　　5、有助于管理层理解培训工作的难度，方便培训工作的开展和深入。

　　把激励变成兴奋剂

　　欣赏是一种正激励，企业培训组织者可以用激励方式调动员工受训积极性、自信心等。激励可以是正激励，可以是负激励，可以是物质的，可是精神的，还可以是周期性的，更可以是即时性的，组合可以很多，这个仁者见仁，智者见智，建议多正激励、少物质激励、周期性和即时性相结合。

　　单对于一个企业来讲，培训是内容的问题，专业知识、企业精神、作业程序都是内容方面的，而对于一个行业而言，培训是组合运作问题，包括去年那篇文章，其实背后我都是在说培训组合运作的方法。传统培训程序和方法并没有所谓的行业限制，不同的是如何根据行业特点进行组合而已。鉴于数码印刷行业追求产品个性化、强调时效性，员工人数少、设备效能差异大、耗材繁多、生产程序标准化不统一等特性，对于培训工作的开展建议可以关注以下几点。

　　1、强调标准化管理的基础上开展培训工作;

　　2、发展规范的兼职讲师队伍，最好各店都有，至少相邻两店可共用一个;

　　3、先解决管理需求再解决培训需求，即保证培训的内容是确定的、合理的、在一段较长时间不再变更的;

　　4、注重闭环控制，追求培训改善。

　　5、培训课程更新频率要快且灵活，建议以季度为周期;

　　6、培训周期宜短不宜长，即多按项目进行培训;

　　7、培训时间可不追求大段的完整时间，可以拆分课程，利用空闲时间安排培训;

　　培训也是强调个性化的，对于不同课程、不同受训者、不同企业的个性化就是目标明确，按需施教，有的放矢，培训工作必定更加高效。