【印联传媒资讯】新时代背景下，变革迫在眉睫。领导者不仅要利用互联网思维激活以往受到忽视甚至无视的负面绩效反馈，更要使其落地生根，从而通过绩效沟通来增添组织内部的感情韵味。
1.情感化——多几分人情味
互联网时代更加突出“用户至上”，要与用户共创价值。这里的用户不单单指企业产品或服务的外部受众，更包括组织内部的员工，那么绩效考核的用户当然就是绩效考核的受众：被考核员工。绩效反馈的重要意义在于管理者和员工构筑起亲密的感情纽带，激发员工自主性发展需求，从而增强员工的组织承诺，持续为组织提供增值服务。领导者在进行负面绩效反馈时，要摒弃冷冰冰单纯指出员工错误行为的做法，要主动迎合员工的感情诉求，让绩效交互多几分人情味儿，从以实现经济性目的为唯一追求的“割肉模型”转变为一次以员工为至上核心的交互性双向体验。管理者必须修正一心求利的错误行为，改变只关心投入产出比率的片面想法，特别是在保留和激励优质员工上，要往员工的心理账户里投入更多的“情感资金”，才能双倍甚至多倍放大员工绩效。
虽然秩序建立离不开规则，但是唯有依赖情感才能团结员工。靠硬性标准来管理员工只能实现一般水平的绩效，只有通过卓越管理艺术，员工才能满腔热情地发挥自身最大的创造潜力。管理大师彼得·德鲁克称管理为一门人文艺术，领导者面对的是一群真实的有瑕疵的员工，他们既有优点，也有劣势。而管理的实质就在于激发和释放人的美好本质和内在潜质，领导者只有通过为下属谋福祉才能更好地实现自身职业目标和个人价值。
管理者要认识到某些时候进行负面绩效反馈是必不可少的，但需要注意方式方法。在反馈时，要采取团队导向，与下属分享经验，激发员工解决问题的灵感。本着对事不对人的原则，不能因为员工某一件事做得不好，就给员工个人做出定性评定。还要解释不佳绩效对员工发展和组织绩效的破坏性影响，确保绩效表现不佳者意识到其必须有所改进。在反馈过程中，领导者需要始终保持建设性、前瞻性的语气，强调问题解决而不是指责训斥，建立双方的情感连接，共同寻找绩效不佳的原因，帮助员工快速改善。这有利于员工职业生涯发展、集体工作关系融洽和组织整体士气提振。
2.数据化——多几分说服力
在绩效管理领域，利用大数据红利，通过海量数据的积累和挖潜，可以勾勒出员工相对固定的行为模式，从而客观评价和准确预测员工的行为表现。只要大数据技术运用得当，从中挖掘出的信息比任何其他事物都更具说服力，使得负面绩效反馈有理有据，那么员工对最终结果自然心悦诚服。
借助大数据技术，领导者一方面可以随时随地收集关于员工绩效表现的数据，将员工的行为与情感以数据化形式记录下来，这样员工彼此之间、员工与组织之间交流互动所积聚的海量数据就为负面绩效反馈提供了坚实的科学依据；另一方面，通过对于庞大数据的趋势分析，管理者可以预见某个特定员工的绩效行为和绩效结果，若预计绩效不佳，则及时精准地找出存在问题的员工，有针对性地开展负面绩效反馈工作。这样一来，管理者就如同体育比赛现场坐镇指挥的教练一样，运用数据分析方法来预估员工的发挥，及时在其状态不佳的时候做出调整。
3.即时化——多几分便利性
释放互联网技术红利，组织一方面可以打造内部绩效沟通平台或系统，这样便于员工随时接触绩效数据，也利于员工监督领导行为；另外，可以借由微信或其他APP，使管理者和员工随时随地就绩效问题互动交流，打破时空等局限，实现沟通零距离、低成本、无障碍，让绩效交互多几分便利性。GE公司已经逐步取消了每年一次的绩效考核，开始使用APP开展绩效反馈。GE公司为人所熟知的是其 “强制分布法”，经理与下属开展每年一次的面谈，然后给员工当年的绩效评级并淘汰后进的10%。现在不同了，借助名为“PD@GE（通用电气的绩效提升）”的APP，经理们可以更频繁地与下级沟通。通过这个APP，领导者可以经常与员工就负面绩效问题进行讨论，员工也可以针对问题随时寻求管理者的反馈和辅导。
互联网时代使员工化身为独立的自媒体，诉求的表达更便捷更迅速，管理者要做的就是对员工的绩效表现进行及时全面的激励。通过微信平台、手机APP或其他方式，管理者及时对员工的表现“点赞”或“差评”，让员工感知到激励无时不在、无处不在，时时提升员工的幸福感和警醒感，激发员工的积极性和创造力，真正做到“赏不逾时”“罚不迁列”。
以往，负面绩效反馈是管理者的一块心病，员工的心理体验和多样需求得不到满足。如今，管理者必须直面问题，反思负面绩效反馈的误区，并积极变革。这样绩效考核双方通过贴心畅达的交互沟通所建立起来的心理契约，方能成为全方位提升员工绩效的动力源泉，负面绩效反馈也不再是令组织管理者头痛的难题。
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