【印联传媒资讯】小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？如果不适合该体系，那么又有哪些更好的方式呢？
对症下药，“双通道”职业发展体系的正确使用
关于小企业是否适合用“双通道”的职业发展体系，以及如何开展。要回答这个问题，首先我们必须要清楚，什么是员工发展的“双通道”体系？“双通道”体系的作用到底是什么？如果这个弄清楚，就知道自己企业是否适合用这样的体系了。
“双通道”体系发展的目的
富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展。
一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。
晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。
双通道体系发展的管理意义
“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：
一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。
二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。
接下里，我们看一看本文当中企业遇到的实际问题到底是什么？
“双通道”的职业发展设计，并没有对企业规模的大小进行限制，主要还是根据企业的特点，需要保留大量的专业技术人员。本文所提及的企业应当符合这样的特征，所以他们实行双通道应该是没问题，在双通道的组织架构设计上，将人员分成两类，一类是偏向于综合管理能力的；一类是偏向于专业技术能力，直接解决技术问题的专业技术通道。可以参考下图所示（仅作参考）。
至于双通道的详细设计，包括薪酬、职业发展路径等等，因为文章没有做详细的描述，在此无法有针对性的引申讲解，但是企业可以根据实际情况，进一步来处理。
接下来我们根据这家公司遇到的情况，看看究竟他们应当用怎样的组合拳来解决目前遇到的问题？
1、从员工角度来看。在企业内2到3年的员工无晋升空间，职级已经很高了，但在企业外部，同行企业仍可以挖走专业人员。可能出现的原因有两个：
（1）利，薪酬水平不高。因为企业实行单通道管理，要涨工资必须，升职才行，但目前企业规模不大，职位有限，导致员工升职无望，涨薪也就无望。要解决这个问题，不一定要开发“双通道”，用宽带薪酬或者增加专业技能补贴的方式，都可以弥补薪酬水平不足的问题。
（2）名，希望职业晋升。对于这样的员工，当他的能力达到一定程度的时候，希望自己在职务上获得肯定，但部门领导的职务往往只有一个，所以这个时候启动双通道，让他获得和部门领导的职务名称相当的职务，虽然是技术性的，但是也能够满足他对职业发展层级的需求，并匹配相应职级的待遇福利等，是可以留住这样的人才的。
2、从企业角度看。结合企业本身的运营状况，来判断这个离职是否合理。企业本身运营了两三年，手上有一批熟练的高技能的员工，这是正常的现象。同时，每个人都希望自己有好的发展，当企业没有发展的时候，员工自然会跳出这个平台，在别处寻求自身的发展。我们从市场饱来看这个问题：
（1）市场已经饱和，企业业务无法拓展，导致老员工流失。从这个情况来看，这样的流失是正常的，因为企业或者行业已经处于处于饱和期或者下行期，企业要做的就是让部分人员流失，自己留住一定量的核心人员，确保企业在进入下一个上行期的时候，能够快速发展。但从本文的描述来看，跳槽出去的员工是去到同行业的企业，也就是说，同行还有更多的发展，行业还处于发展期。
（2）行业仍未饱和，有员工流失，说明是企业的发展出现了停滞。这个时候企业应当尽快加快业务拓展，生产更多新的产品，或者加大营销力度，让更多的业务拿回公司，产生更多的事业部，这样就会安置更多的核心技术人员。如果是这种情况，我们应该感到庆幸，企业应当赶紧着手营销方面的工作，同时也可以进一步搭建“双通道”的职业生涯，让更多的人能够留在企业。
综上所述，面对这家企业的问题，是可以采用“双通道”的方式，但不是唯一的措施。采用“双通道”的方式，可以留住一部分员工，但更多的是应当加强业务的拓展，在企业内部创造更多的发展机会。
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