【印联传媒资讯】一些公司老板或者管理者总是抱着一种“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的心理，认为员工就是该为他工作，其实这是一种变相压榨员工的行为，员工都不是傻子，如果进公司的时候是谈好的薪资，随着工作时间的增加和任务量的增加，压力也会越来越大，但是辛苦工作后发现和刚进来的时候薪资是一样的没有任何变化，这时候，员工的心理也会慢慢发生变化。
还有一些说教型老板，把这种变相的压榨包装成“我都是为了你们好，你们有压力才会有东西，学更多的技能也是为了你好，”任务量明明多了，在他口中变成了员工工作效率低，只是一味怪员工，不去考虑公司本身条件和硬件是否跟上！
固定加薪法，包括：年末年初加薪，给员工带来安全感；工龄工资，留住一些老员工；提升等级工资，增加员工提升个人收入的机会；职位晋升，留住核心人才；评优加薪，鼓励员工更优秀的表现；达标加薪，给员工及时的认可与鼓励。点评：因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
特别加薪法，包括：私发红包，具有一定的隐密性；增进补助，丰富员工的收入；目标奖励，建立共同目标感；单项奖励，给员工创造更多的奖励方式与正激励。点评：提高员工收入是好事，但要把金钱奖励和物质福利明确分开，奖励要与员工的贡献相挂钩，奖励的形式必须是金钱，才能进一步激发员工的积极性。
弹性加薪法，包括：考核分类，激励员工有更好的创造力与表现贡献；KPI考核，要求员工达到更高的标准。点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
大薪酬包法，包括：年薪制，让员工关注整体绩效；年终分红，让员工关注公司利润，节约经营与管理成本；股权激励，员工有归属感、凝聚力，留住核心人才。点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
增值加薪法，包括：KSF，极大挖掘员工的潜能，鼓励员工资源创造价值与增值；短期激励，多劳多得，减少企业人效浪费，不增加企业成本；成为合伙人，双向驱动、增量价值。点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
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